Werkdruk verminderen; meebeslissen over het werkverdelingsplan

Meebeslissen over taakbeleid; aan de slag met het werkverdelingsplan

Met ingang van het schooljaar 2019-2020 komt er een nieuw taakbeleid op schoolniveau; het werkverdelingsplan. Dit komt in de plaats van het basismodel en het overlegmodel en staat beschreven in de nieuwe CAO PO die is afgesloten.
Uitgangspunt bij de werkverdeling is dat het team een bepalende rol krijgt bij de werkverdeling. Dus jij als leerkracht gaat meebeslissen hoe zaken op jouw school geregeld worden.

Samenvatting
Het werkverdelingsplan betekent dat er minder regels in de CAO staan over hoe werk verdeeld moet worden. Er komt meer ruimte om dit op schoolniveau, passend bij de school en het team uit te werken. Er staat expliciet in dat alle teamleden in de gelegenheid gesteld moeten worden om mee te praten, zodat de regelmogelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie liggen. Jij hebt als leerkracht hier dan ook invloed op.
In overleg met elkaar is nu ook al van toepassing als het gaat om taakbeleid, zowel in het basis als het overlegmodel. Een directeur bespreekt met het team de plannen en werkzaamheden voor volgend jaar en stemt dit vervolgens met de individuele medewerker verder af. In die zin verandert er niet veel, behalve dat samen nog nadrukkelijker is vastgelegd.
Het werkverdelingsplan geeft mogelijkheden om opnieuw met elkaar te kijken naar de werkverdeling, maar het is ook mogelijk om huidige afspraken uit het basis of overlegmodel te handhaven. Als het team het hierover maar met elkaar eens is.
De 40-urige werkweek zou weer van tafel kunnen; het is geen uitgangspunt meer voor de tijdsverdeling. Het geldt alleen nog om vast te stellen wat iemands werktijdfactor, salaris en aantal verlofdagen zijn.

Hoe het werkt
Het nieuwe Hoofdstuk 2 uit de CAO PO, wat geldt per 1 augustus 2019, geeft samen met een Infographic Werkverdeling (zie afbeelding) aan hoe het werkverdelingsplan tot stand komt. Het eerste deel moet op bestuursniveau vorm krijgen, dit is in de vorm van een meerjarenformatiebeleid en bestuursformatieplan met richtinggevende uitspraken voor de scholen. Het tweede deel krijgt vorm op schoolniveau, waarbij zoveel mogelijk het hele team betrokken is en moet instemmen. Tenslotte worden afspraken gemaakt met de individuele medewerker.

Bestuursniveau

De werkgever stelt met instemming van de P(G)MR voor 1 mei voor het komende schooljaar een meerjarenformatiebeleid en een bestuursformatieplan op. Hierin staat een meerjarenbegroting voor ten minste 4 jaren, die jaarlijks wordt geactualiseerd en de gevolgen van deze begroting voor de formatie. In het bestuursformatieplan is opgenomen hoe de financiële middelen bovenschools  en aan de scholen worden toebedeeld en wat dan de beschikbare formatie per school is. Bij de werkgever moeten daarnaast regelingen aanwezig zijn voor de introductie en begeleiding van startende werknemers en voor vervangingsbeleid. De kaders waarbinnen de scholen mogen werken en strategische doelen van de organisatie worden door het schoolbestuur vastgelegd.
Tot zover niet anders dan dat dit in de vorige CAO PO geregeld was.

Schoolniveau

Er zullen meerdere gesprekken gevoerd worden tussen de directie en het team over de werkverdeling op schoolniveau. Voorafgaand aan dat gesprek zal de directie de werkzaamheden voor het volgende schooljaar in kaart brengen, waaronder het aantal groepen, het aantal (zorg)leerlingen, overige werkzaamheden en geplande scholingen.

De teamleden moeten tijdig op de hoogte zijn van vergaderingen over de werkverdeling, zodat alle teamleden in de gelegenheid zijn daarbij aanwezig te zijn. De werkgever houdt daarbij rekening met teamleden die op verschillende scholen werken.
De documenten die op bestuursniveau worden vastgesteld en de werkzaamheden die de directie voor het volgend schooljaar in kaart heeft gebracht, moeten bekend zijn bij de teamleden. Dit zal niet iedereen in detail kennen, maar ze moeten weten waar ze deze informatie kunnen vinden en er minimaal globaal van op de hoogte zijn.

Draagvlak
Voor invoering van het werkverdelingsplan is voldoende draagvlak binnen het team nodig. Het team stelt vooraf zelf vast hoe wordt bepaald of er voldoende draagvlak bestaat voor Invoering van het werkverdelingsplan, bijvoorbeeld de helft plus 1, 75% van de teamleden of 100%. Dit wordt vastgelegd in het plan.

Het teamgesprek
Zoals in het basis of overlegmodel ook al gebeurde, gaat het team jaarlijks voor de zomervakantie met elkaar in gesprek over de werkzaamheden op school en maakt daar afspraken over. Uitgangspunt bij het gesprek op school over de werkverdeling is dat een medewerker met een voltijdsaanstelling 1659 uur per schooljaar kan worden ingezet.
De CAO PO geeft aan dat in het werkverdelingsplan ten minste worden geregeld:

- De verdeling van de te geven lessen en groepen over de individuele teamleden;

- De verhouding tussen lesgevende taken en overige taken;

- De tijd die leraren nodig hebben voor het voor- en nawerk van de lessen;

- De tijd die onderwijsondersteunend personeel nodig heeft voor het werk binnen en buiten de klas;

- Welke taken worden uitgevoerd en de tijd en verdeling daarvan binnen de gestelde kaders;

- De momenten waarop er op school door teamleden pauze wordt genoten;

- De momenten waarop het team vindt dat teamleden aanwezig moeten zijn op school;

- De besteding van de werkdrukmiddelen;

- De wijze waarop invulling wordt gegeven aan de kaders voor vervangingsbeleid.

Het gebruiken van een normjaartaakformulier is niet verplicht, maar kan een manier zijn om bovenstaande vast te leggen. Zeker als het een meer algemeen formulier is met voor het jaar de juiste uren, zoals professionalisering, duurzame inzetbaarheid en de werkdagen.

Concept-werkverdelingsplan
De directie maakt op basis van het teamgesprek een schriftelijk concept-werkverdelingsplan. De directie houdt rekening met competenties, kwaliteiten, belastbaarheid, wensen en mogelijkheden van individuele teamleden en de noodzakelijke tijd voor professionalisering. De directie legt het concept-werkverdelingsplan voor aan het team ter instemming.

Werkverdelingsplan vast laten stellen door PMR
De directie legt het concept-werkverdelingsplan voor aan de PMR. De PMR heeft instemmingsrecht op het werkverdelingsplan op school en kijkt daarnaast of de procedure tot vaststelling van het plan goed is doorlopen en of het plan draagvlak geniet onder de teamleden.

Medewerkerniveau
Voor de inzet van de medewerker is het werkverdelingsplan het uitgangspunt. De directie bespreekt met elk teamlid voor de zomervakantie de inzet in het volgende schooljaar, inclusief de werkdagen.
Er worden in dat gesprek afspraken gemaakt over professionalisering en de inzet van uren voor duurzame inzetbaarheid. Met wederzijds goedvinden kan worden afgesproken dat een teamlid meer dan 940 uur lesgevende taken heeft, binnen de maximale inzet van 1659 uur.
Je probeert er altijd samen uit te komen, maar mocht dat niet lukken dan mag de directie de inzet van een teamlid voor het volgende schooljaar toch vaststellen. Daar gaan uiteraard meerdere gesprekken aan vooraf.
Hoe en in welk detail werkzaamheden worden vastgelegd, bepaal je als team zelf, maar een vorm van het vastleggen van de gemaakte afspraken is nodig.

Tenslotte
Gesprekken over de werkverdeling kunnen in het team worden gestart voor het bestuursformatieplan definitief is, wel moeten de kaders bekend zijn. Gesprekken met individuele medewerkers kunnen al worden gevoerd voordat het teamgesprek wordt gevoerd. Hierin mag elk bestuur en elke school een eigen weg vinden en kan een natuurlijk proces worden gevolgd. Dus ook hierbij geldt dat er meer vrijheid is in het maken van afspraken over de verdeling van het werk.

Als directeur ondersteuning nodig bij het overleg met je team? Ik ben beschikbaar!

infographic werkverdelingsplan

De beste quotes; gevoelens zijn normaal, ook de minder leuke

quote normaal.jpg

Deze quote kwam ik tegen in mijn favoriete tijdschrift Flow en hij daagde me uit. Hoe vaker ik hem las, hoe meer ik er in las. Dat zijn voor mij persoonlijk de beste quotes. De quotes die je aan het denken zetten en je vanuit meerdere invalshoeken naar de tekst laten kijken.

De eerste keer dat ik hem las, dacht ik “Fijn, de quote daagt je uit om je gevoelens toe te laten, ook al zijn ze niet altijd even leuk.” Het is normaal om bang of verdrietig te zijn, je hoeft dat niet weg te stoppen. Laat het toe, voel wat je voelt, onderzoek waar het vandaan komt, ga er doorheen, laat je troosten. We willen ons graag elke dag goed, vrolijk en gelukkig voelen. Dat is fijn, maar het is een illusie dat je dat gevoel 24 uur per dag kunt vasthouden. Dan vlak je af, beleef je het minder intens. Juist door de wisseling van onze emoties weet je dat je leeft. Door negatieve emoties weg te blijven stoppen en te negeren, worden we ziek.

Bij de tweede keer lezen, vond ik de quote ook bemoedigend, vooral als je zelf door een lastige tijd heen gaat of op facebook weer eens het ene na het andere succesverhaal ziet langskomen en jij verloren op de bank ligt. Wat jij voelt is normaal, iedereen is wel eens bang of ongelukkig. Onze samenleving lijkt te zeggen dat het altijd maar leuk moet zijn en verdriet en eenzaamheid niet bestaan. We hebben afgeleerd om verdriet en angst te tonen naar anderen. Stel je iemand de vraag: “hoe gaat het met je?” dan is de standaard reactie “goed”. Dat is heus niet altijd waar. We liegen hierover naar anderen, omdat we geen zin hebben in zielige verhalen, maar ook omdat we niet altijd eerlijk zijn naar onszelf. We vinden iemand die uitgebreid gaat beschrijven wat er allemaal mis gaat in zijn leven al gauw een zeur en willen zelf geen zeur gevonden worden. Toch is het fijn om eens te horen dat het perfecte leven van de ander, ook niet perfect is. Niet om de ander uit te lachen, maar om zelf te zien dat het gras niet altijd groener is bij de buren en tevreden te zijn met ons eigen leven.

De derde keer dat ik hem las, ging ik nadenken over wat is normaal? De quote zegt iets over wat normaal is, maar betekent dit “zoals bij de meeste mensen”, of zoals “gewoon” of “natuurlijk” is? Wordt hier bedoeld dat we dit niet moeten proberen te veranderen, dat we erin moeten berusten, dat dit altijd zo zal zijn? En in welke mate dan is dit normaal? Wanneer is “soms” die gevoelens hebben nog oké en wanneer is “soms” die gevoelens hebben te vaak? Die grens ligt voor iedereen anders. Jij voelt zelf het beste aan, wanneer je de grens nadert, mits je het durft toe te laten. Als je deze negatieve gevoelens altijd blijft wegstoppen, worden ze alleen maar groter en frequenter. Signaleer je de grens te laat, dan zak je af in depressie of burn-out.

Bij de vierde keer lezen, vond ik de quote opeens beperkend. Omdat het zegt dat succesvol zijn niet voor iedereen is weggelegd, namelijk niet voor normale mensen dus alleen voor “bijzondere” mensen? Daar wordt even een beperking voor ons neergelegd. Durf ik te beweren dat ik bijzonder ben? Heb ik zoveel zelfvertrouwen? Is succesvol zijn te moeilijk voor me? Het zou wel normaal moeten zijn om succesvol te zijn. Dat zou betekenen dat alle mensen meer bereiken dan ze nu doen en er minder armoede, oorlog en pijn zou zijn. Als we onze belemmerende overtuigingen van ons af zouden gooien en deze zouden overwinnen, gaan we allemaal beter functioneren. Het eerste deel van de quote zou ik graag veranderen, waardoor hij voor mij meer klopt: “Het is niet vanzelfsprekend om mooi en succesvol te zijn”. Het gaat niet vanzelf, je zult er moeite voor moeten doen. Er is moed, doorzettingsvermogen en hard werken voor nodig om succesvol te zijn. We moeten hiervoor met onszelf aan de slag.

De vijfde keer lezen, deed me beseffen dat de quote de waarheid spreekt als het zegt; het is niet normaal om alles onder controle te hebben. Het is schijn zekerheid, je hebt niet overal invloed op. Controle willen hebben, komt voort uit angst. We zijn bang om gek te worden, dus zoeken we houvast in controle.

De zesde keer dat ik hem las, dacht ik na over verveling. Kunnen we nog vervelen? Gewoon niets doen, voor je uitstaren, in het moment zijn? Als we het doen, is het meestal kort. Het is lastig met voortdurende afleiding om ons heen van media en telefoon. Vervelen is niet saai, maar geeft ruimte voor nieuwe ideeën en rust.

Kortom, een quote met inhoud. Nu ben ik nieuwsgierig, wat lees jij er in?

Goede voornemens en hoe je ze volhoudt

Welcome-2019.jpg

De maand januari is alweer van start gegaan. Hoe staat het met je goede voornemens voor 2019?

Wat maakt het toch zo moeilijk om die vol te houden?

Drie redenen spelen hierbij een rol:

  • Het is moeilijk en dat wil je niet en je ego al helemaal niet

  • Je denkt er te veel over na in plaats van actie te ondernemen

  • Het is niet wat je echt wil

Klinkt logisch, maar hoe kan je dat doorbreken?

Het is moeilijk en dat wil je niet
We zijn gewend aan een omgeving waar alles mogelijk is, alles leuk moet zijn en waar we dingen zo makkelijk mogelijk voor onszelf maken. Maar niet alles is makkelijk, om je doelen te bereiken moet je vaak ook moeilijke dingen doen.
Dat wil zeggen, het is jouw overtuiging dat het moeilijk is. Die overtuiging helpt je niet, maar houdt je tegen.
Belemmerende overtuigingen hebben we allemaal. Het is soms lastig die bij jezelf te zien en te onderkennen. Ze houden ons tegen en kosten heel veel energie. “Het is moeilijk, ik kan dit niet, dat verdien ik niet, dit hoort niet, het is egoïstisch” en ga zo maar door.
Deze overtuigingen hebben we meestal al heel lang, ze worden gevormd in onze vroege kindertijd. Door te beseffen dat ze je belemmeren en je hier niet bij neer te leggen, kun je vaak al een grote stap maken.
Wil je er echt van af, dan kun je met een coach gaan onderzoeken waar en wanneer ze zijn ontstaan, bijvoorbeeld via de methode Progressive Mental Alignment en ze van hun emotionele lading ontdoen.

Je denkt er teveel over na in plaats van actie te ondernemen
Wat je aandacht geeft groeit, dus hoe meer je bedenkt wat er mis kan gaan, wat voor obstakels je gaat tegenkomen, hoe meer je focus niet ligt op je uiteindelijke doel. We zijn goed in denken, beter dan in voelen. Maar hoe meer je denkt, hoe meer je jezelf laat afleiden. Gedachten zijn geen waarheden, maar we zijn wel in staat om onszelf ermee gek te maken. Voel eens wat je voelt als je het behalen van je doel voor je ziet. Wat voel je in je lijf als je naar dat mooie plaatje kijkt? Borrelt het in je buik, kriebelt het in je keel, tintelt het in je armen? Voelt het goed en fijn? Hou dat vast en onderneem actie.
Blijf niet denken tot je het perfecte plan hebt, want dat bestaat niet. Aan de slag gaan, met vallen en opstaan. Doorzetten in plaats van doordenken.

Het is niet wat je echt wil
Als je iets echt graag wilt, heb je er alles voor over en wijkt alles voor dit doel. Het beantwoordt aan je diepste verlangen, wat jou diep van binnen drijft. Weet jij wat dit is?
We laten ons vaak leiden door onze omgeving, de mensen om ons heen, de media. We willen wat een ander heeft en worden geprogrammeerd om hetzelfde te doen en te willen als anderen. Door reclames die je ziet, artikelen die je leest, hoe leraren en bazen met je omgaan, de mening van mensen die dichtbij ons staan, maar ook door onbewuste codes die we van huis uit hebben meegekregen. Je moet slank willen zijn, je moet een gezin willen stichten, je moet een goede baan willen hebben, je moet willen studeren, je moet een huis willen kopen, je moet op vakantie willen gaan, je moet sparen, je moet de nieuwste telefoon hebben, je moet de nieuwste mode volgen, etc.

Wat wil je echt? 
Daar kom je achter als je op zoek gaat in jezelf en je niet laat belemmeren door je overtuigingen, gedachten of omgeving. Dat kun je zelf, maar je hoeft het niet alleen te doen. Ik help je graag.